公司这样的行为合法吗

（来源：湖州日报）

转自：湖州日报

记者 王艳琦

刘女士是一家连锁餐饮企业的运营主管，凭借3年勤恳工作，她稳住门店客源、带出高效团队，成为公司核心骨干，但自查出怀孕后，她的工作境遇悄然改变。

“刚确认怀孕时，领导说‘孕期需多休息’，把我负责的2家主力门店运营工作转给新同事，只留1家社区小店让我对接。” 刘女士回忆说，当时她以为能减轻负担，便同意了调整，可发薪时却发现工资减少。面对质疑，公司解释：“运营主管工资含门店业绩提成，你现在负责的门店规模小、业绩基数低，提成自然减少。”

考虑到孕期需要稳定，刘女士未多争执。但前段时间她顺利生产后，麻烦再次上门。产假尚未结束，公司人事就多次电话催促，称 “门店人手紧张，急需你回来主持工作”，还暗示若拒绝提前返岗，后期可能被调去后勤岗，薪资也按新岗位标准下调。

一边是襁褓中的孩子需照顾，一边是公司步步紧逼，无奈的刘女士联系本报 “法律帮帮团”栏目向律师求助，咨询公司做法是否合法？

律师解读：

浙江汉本律师事务所

何秋慧

首先，依据我国《妇女权益保障法》第四十八条第一款：“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇……” 本案中，刘女士工资含 “门店业绩提成”，公司未与其协商一致，单方面调整工作内容、缩减负责范围，导致提成减少，本质是变相降薪，即便基本工资未变，该行为也不合法。

其次，国家明确建立职工生育休假制度，保障孕产期女职工休息休假权益。《劳动法》《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》均要求用人单位保障女职工产后休假权利，我国对产假天数有明确法定标准，公司无权以 “人手紧张” 强制刘女士提前返岗，更不得以 “调岗降薪” 要挟，此举已侵犯妇女劳动权益。

对此，刘女士可向劳动行政部门反映情况。《劳动合同法》第八十五条规定了用人单位未依法支付劳动报酬等的法律责任；《妇女权益保障法》第八十三条也明确，用人单位违反相关规定，由人力资源和社会保障部门责令改正，拒不改正或情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。